COMPONENTES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

 

 

En este tema veremos la naturaleza  de las variables que interactúan dentro de la composición del clima organizacional y los efectos que provocan dentro de la organización.

 

En el siguiente cuadro se presentan la forma en que interactúan componentes tales como el comportamiento de los individuos y de los grupos, la estructura y los procesos organizacionales, para crear un clima organizacional, que a su vez, producen los resultados que se observan a nivel del rendimiento organizacional, individual o de grupo.

 

Los resultados que se observan en una organización provienen de su tipo de clima que es resultado de los diferentes aspectos objetivos de la realidad de la organización como estructura, los procesos y los aspectos psicológicos y de comportamiento de los empleados.

 

Cabe mencionar que la forma en que los empleados ven la realidad y la interpretación que de ella hace, revisten una importancia particular. Las características individuales de un trabajador  actúan como un filtro a través del cual los fenómenos objetivos de la organización y los comportamientos de los individuos que la forman se interpreta y analiza para constituir la percepción del clima.

 

El clima entonces esta formado por varios componentes y esta naturaleza multidimensional es importante cuando un especialista en administración  de recursos humanos quiere escoger un cuestionario para proceder a la evaluación del clima de su organización. Por tanto la calidad de un cuestionario reside en el número y tipo de dimensiones que mede. Cuanto más permita un instrumento de medida filtrar las dimensiones importantes y pertinentes de la organización estudiada, más eficaz será.

 

 

CARACTERÍSTICAS DE LOS INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN.

 

El instrumento de medida privilegiado para la evaluación del clima es, por supuesto, es cuestionario escrito. La mayor parte de estos instrumentos presentan a los cuestionados las preguntas que describen hechos particulares de la organización, sobre los cuales ellos deben indicar hasta qué punto están deacuerdo con esta descripción.

En general, se encuentran en estos cuestionarios escalas de respuestas de tipo nominal o de intervalo. Muchas de las veces, su validez solo aparente y, algunas veces es una validez de concepto. En efecto, frente al universo cambiante de las empresas, algunas veces, es bastante difícil establecer una verdadera validez estadística. Sin embargo, recientemente algunos cuestionarios han franqueado con éxito este obstáculo.

 

Conviene mencionar que las consignas dadas en la mayor parte de los cuestionarios exigen, a los que responden, que estos evalúen el clima de su organización en funcion de dos objetivos << la situación actual y la situación ideal  >>. Esto quiere decir que para cada una de las preguntas, el interrogado debe indicar como se percibe la situación actual y tambien como le gustaria percibirla idealmente. Esta visión o esta forma de hacerlo, es decir de medir la distancia entre el clima actual  y el clima ideal, permite ver hasta que punto el interrogado está a gusto con el clima en el que trabaja y, tambien indican las dimensiones que necesitan una intervención de parte de la dirección para mejorar la percepción del clima.

 

La investigación del clima en las organizaciones, utilizando cuestionarios como instrumento de medida, se desarrolla generalmente alrededor de dos grandes temas:

 

a)      Una evaluación del clima organizacional existentes en las diferentes organizaciones.

b)     Un análisis de los efectos del clima organizacional en una organización ( estudios longitudinales)

 

En general, los cuestionarios se conciben para ser utilizados en varios tipos de organizaciones. Sin embargo algunos cuestionarios se han hecho esencialmente para empresas particulares como, por ejemplo, las empresas escolares y las compañías de seguros.

 

DIMENSIONES DEL CLIMA.

 

Debe de quedar claro que entendemos como clima organizacional a aquella que descansa en la naturaleza subjetiva de los atributos organizacionales y que estipula que la percepción del individuo se apoya en una serie de características presentes en la organización. Tambien vimos que lo que le da fuerza a un cuestionario sobre el clima organizacional es su capacidad de reagrupar o de presentar las dimensiones primordiales que componen el clima.

 

Así, el comportamiento de los  individuos en una organización esta bajo la influencia de numerosos estímulos que provienen del medio organizacional.

 

Es por eso que los diferentes investigadores que han abordado la medida del clima mediante cuestionarios, no se han puesto deacuerdo en cuanto al tipo de dimensiones que deben de ser evaluadas  a fin de tener una estimación lo más exacta posible del clima.

 

Lo cierto es que para que exista un clima de concordia en una organización, se deben de seguir diferentes tipos de puntos para que esto desemboque en una eficiencia y eficacia de las actividades a realizar las cuales deberán de encausar objetivos personales hacia objetivos organizacionales.

Un ejemplo son las relaciones de laborales entre patrón y trabajador. El trabajador para que realice sus actividades de una manera eficaz y productiva deberá tener una remuneración justa por su  trabajo, para así motivar un mejor desempeño de este en la organización. Por otra parte el patrón tendrá la funcion de  supervisar, dirigir y motivar al trabajador para que realice una mejor labor.

 

En el siguiente cuadro se enlistan algunos puntos que deacuerdo a diferentes investigadores son básicos para un mejor clima organizacional.

 

FOREHAND Y GILMER

FRIEDLANDER Y MAGULES

GAVIN

LAWLER ET AL

1.     Tamaño de la organización.

2.     Estructura organizacional

3.     Complejidad sistemática de la organización.

4.     Estilo de liderazgo.

5.     Orientación de fines.

 

1.  Empeño.

2.  Obstáculos y trabas.

3.  Intimidad

4.  Espíritu de trabajo.

5.  Actitud

6.  Acento sobre la producción

7.  Confianza

8.  Consideración

 

1.     Estructura organizacional.

2.     Obstáculo

3.      Recompensa

4.      Espiritú de trabajo.

5.                 Confianza y consideración de parte de los administradores.

6.      Riesgos y desafíos

1.        Competencia/ eficacia.

2.      Responsabilidad

3.      nivel práctico/ concreto

4.      riesgo

5.      impulsividad.

Otros investigadores dicen lo siguiente:

 

LIKERT

LITWIN Y STRINGER

MEYER

PAYNE ET AL

1.     Métodos de mando.

2.     Naturaleza de las  fuerzas de motivación.

3.     Naturaleza de los procesos de comunicación

4.     Naturaleza de los procesos de influencia y de interacción.

5.     Toma de decisiones.

6.     Fijación de los objetivos o de las direcciones.

7.     Procesos de control

8.     Objetivos  de resultados y de perfeccionamientos.

 

1.   Estructura organizacional.

2.   Responsabilidad

3.   Recompensa

4.   Riesgo.

5.   Apoyo.

6.   Normas.

7.   Conflicto.

1.     Conformidad.

2.     Responsabilidad.

3.     Normas.

4.     Recompensa

5.     Claridad organizacional.

6.     Espíritu de trabajo.

 

 

1.   Tipo de organización

2.   Control.

 

 

DIMENSIONES Y CUESTIONARIOS.

 

Ahora vamos a ver los principales cuestionarios, los que se usan más comúnmente, así como las dimensiones que estos cubren.

El instrumento mas frecuente utilizado para medir clima organizacional en una empresa es la traducción  de los cuestionarios del perfil de las características organizacionales, cuya teoría de presentó anteriormente.

 

Cabe mencionar que los puntos que a continuación se enlistan son formas de estructurar cuestionarios que nos permitan una agilizacion en la toma de decisiones en una organización.

 

Estos cuestionarios miden la percepción del clima en funcion  de 8 dimensiones que son las siguientes.

 

Los métodos de mando. La forma en que se utiliza el liderazgo para influir en los empleados.

 

Las características de las fuerzas motivacionales. Los procedimientos que se instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus necesidades.

 

Las características de los procedimientos de producción. La naturaleza de los tipos de comunicación en la empresa, así como la manera de ejercerlos.

 

Las características de los procesos de influencia. La importancia de la interacción superior / subordinado para establecer los objetivos en la organización.

 

Las características de los procesos de planificación. La forma en que se establece el sistema de  de fijación de objetivos o directrices.

 

Las características de los procesos de control. El ejercicio y la distribución del control entre las instancias organizacionales.

Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento. La planificación así como la formación deseada.

 

Por otra parte el cuestionario de LITWIN Y STRINGER mide la percepción de los empleados en funcion de 6 dimensiones.

 

Estructura. Percepción de las obligaciones, de las reglas y de las políticas que se encuentran en una organización.

 

Responsabilidad individual. Sentimiento de autonomía, sentirse su propio patrón.

 

Remuneración. Percepción de equidad en la remuneración cuando el trabajo está bien hecho.

 

Riesgos y toma de decisiones. Percepción de nivel de reto y de riesgo tal y como se presenta en una situación de trabajo

 

Apoyo. Los sentimientos de apoyo y de amistad que experimentan los empleados en el trabajo.

 

Tolerancia al conflicto. Es la confianza que un empleado pone en el clima de su organización  o cómo puede asimilar sin riesgo las divergencias de opiniones.

 

En 1968, dos autores estadounidenses, SCHNEDIDER Y BARTLETT, formularon un cuestionario para medir la percepción del clima interior de las compañías de seguros en funcion de 6 dimensiones que son:

 

 

El apoyo patronal. ¿ Hasta qué punto están en los superiores interesados en el progreso de sus agentes, en apoyarlos en sus esfuerzos y en mantener un espíritu amistoso de cooperación?

 

La estructura. Esta dimensión se refiere a las presiones que ejercen los superiores para que sus agentes respeten sus presupuestos, conozcan el material que esta a la venta y acaparen nuevos clientes.

 

La implicación con los nuevos empleados. Esta dimensión se refiere a las preocupaciones de la empresa en cuanto a la selección y formación de nuevos agentes de seguros.

 

Los conflictos intergerencias. Esta dimensión se refiere a grupos de individuos, en el interior o en el exterior de la empresa que ponen en entredicho la autoridad de los administradores.

 

La autonomía de los empleados. Esta dimensión se apoya en el grado de autonomía que viven los empleados en su trabajo.

 

El grado de satisfacción general. Esta dimensión se refiere al grado de satisfacción que sientan los empleados en su trabajo o en su organización.

 

La ejecución de este cuestionario comprende 80 preguntas que reagrupan las 6 dimensiones  que se enumeraron anteriormente. Se puede  utilizar este cuestionario, según el punto de vista de sus mismos autores, como un instrumento de selección que permite elegir individuos cuya percepción del trabajo por realizar y de la organización encaje bien con la percepción que tienen los empleados de su organización.

 

Otro cuestionario interesante es el desarrollado  por PRITCHARD KARASICK en 1973.  estos autores se esforzaron por desarrollar un instrumento de medida del clima que estuviera compuesto por dimensiones independientes, completas, descriptivas y relacionadas con la teoría perceptual del clima organizacional. Las 11 dimensiones que se encontraron son las siguientes.

 

Autonomía. Se trata del grado de libertad que el individuo puede tener en la toma de decisiones y en la forma de soluciopnar los problemas.

 

Conflicto de cooperación. Esta dimensión se refiere al nivel  de colaboración que se observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los apoyos materiales y humanos que estos resiben de su organización.

 

Relaciones sociales. Se trata aquí del tipo de atmósfera social de amistad que se observa dentro de la organización.

 

Estructura.  Esta dimensión cubre las directrices, las consignadas y las políticas que puede emitir una organización y que afectan directamente la forma de llevar a cabo una tarea.

 

Remuneración. Este especto se apoya en la forma en que se remunera a los trabajadores (los salarios, los beneficios sociales, etc.)

 

Rendimiento (remuneración). Aquí se trata de la contingencia rendimiento / remuneración o, en otros términos la relación que existe entre la remuneración y el trabajo bien hecho y conforme a las habilidades del ejecutante.

 

Motivación.  Esta dimensión se apoya en los aspectos motivacionales  que desarrolla la organización en sus empleados.

 

Estatus. Este aspecto se refiere a las diferencias jerárquicas ( superiores / subordinados) y a la importancia que la organización le da a estas diferencias.

 

Flexibilidad e innovación. Esta dimensión cubre la voluntad de una organización de experimentar nuevas cosas y de cambiar la forma de hacerlas.

 

Centralización de la toma de decisiones.  Esta dimensión analiza de qué manera delega la empresa el proceso de toma de decisiones entre los niveles jerárquicos.

 

Apoyo.  Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que da la alta dirección a los empleados frente a los problemas relacionados o no con el trabajo.

 

EN CONCLUSIÓN:

El clima de una organización esta constituido por una serie de dimensiones que conforman su esencia y que la caracterizan. Sin embargo, parece ser que la mayor parte de los cuestionarios se distinguen por ciertas dimensiones comunes que son:

1.     Nivel de autonomía individual que viven los actores dentro del sistema.

2.     El grado de estructura y de obligaciones impuestas a los miembros de una organización por su puesto.

3.     El tipo de recompensa o de remuneración que la empresa otorga a sus empleados.

4.     La consideración, el agradecimiento  y el apoyo que un empleado recibe de sus superiores.

 

De manera semejante a como lo hacen los componentes de la personalidad  de un individuo, estas dimensiones deben permitir  trazar lo más exactamente posible la imagen del clima de una empresa. Dado que el instrumento de medición privilegiado para analizar el clima es el cuestionario, este tendrá  más capacidad y será más representativo si incluye las dimensiones importantes en el ambiente por estudiar.

 

 

 

 

 

ELABORO G.G.M.O. Y N.E.N.V G.L.S

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