REGLAS BASICAS QUE RIGEN LAS RELACIONES DEL TRABAJO

Buenos Aires, 4 de Noviembre de 2008

Estábamos en los pormenores organizativos para comenzar los cursos de sindicalismo, y como siempre aparece algún pícaro que se le ocurre preguntar, como hacemos esto o aquello, entonces surgió la duda sobre los principios en la aplicación de las reglas básicas en las relaciones del trabajo. Que complicado, para decir esto. Por supuesto más de un pícaro comenzó a reírse, y con justa razón, porque entre los empleadores y los trabajadores las únicas reglas que se aplican son las reglas de los “negreros” patronales, entonces hubo algunos que se les ocurrió; como hacemos para hablarles a los “trompas” de “reglas”.

Por supuesto no pudimos deshacernos del problema y no hubo más remedio que apechugar, desarrollando la perorata para dejar bien claro cuales son estos principios de los que hablamos, pero, a su vez fue bastante instructivo, de ahí que resolvimos publicarlo en el Foro y en la página para que se ponga a consideración de los compañeros.

PRINCIPIOS BASICOS QUE DEBEN REGIR LA RELACION LABORAL

Estas reglas que vienen a continuación están extraídas de las leyes que regulan las relaciones laborales:

1) EL PRINCIPIO DE PROTECCION
2) EL PRINCIPIO DE PROGRESIVIDAD
3) EL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD
4) EL PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DEL CONTRATO
5) EL PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD
6) EL PRINCIPIO DE BUENA FE
7) EL PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACION
8) EL PRINCIPIO DE GRATUIDAD (LO QUE ES GRATIS)

1) La Ley Laboral reconoce en sus fundamentos iníciales que la relación entre el trabajador y el empleador no son iguales.

¿Cuál es la diferencia entre el empleador y el trabajador? Salta a la vista que el trabajador está en desventaja y tiene menor capacidad para negociar frente al empleador, a causa del estado de necesidad que se encuentra cuando concurre a solicitar un puesto de trabajo. Esto se refleja al no poder elegir el tipo de trabajo, o sea el trabajador no tiene poder de elección respecto al puesto de trabajo que desea, la remuneración que necesita o que considera como valor de su esfuerzo y otras variables a considerar. Esta debilidad de contratación se denomina “hipoinsuficiencia del trabajador. Conocida esta circunstancia, la Ley decide quien merece preferencia, y decide tutelar, otorgando mayor protección al trabajador.

Esta decisión de la Ley surge del mandato Constitucional en el Art. 14 bis que dice “El trabajo en sus diversas formas, gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador…” (Lean el resto en la Constitución).

¿Qué protección especial tiene el trabajador?

La Ley presupone que el trabajador no puede negociar de igual a igual con el empleador, por lo tanto le otorga protección mínima de aplicación obligatoria, inderogable, se conoce como: IN DUBIO PRO OPERARIO, de orden público laboral, regido por las leyes y los convenios colectivos de trabajo (El nuestro no lo contemos, por favor) que significa lo siguiente: ante la duda sobre como debe interpretarse la Ley, un Contrato, un Convenio, cualquier arreglo con el patrón debe elegirse el más favorable al trabajador, y se aplican:

2) LA REGLA DE LA NORMA MAS FAVORABLE: Es decir, cuando a una misma situación se le pueden aplicar varias normas, siempre debe elegirse la aplicación de la norma más favorable al trabajador.

3) LA CONDICION MAS BENEFICIOSA: Esto significa que una Ley no puede modificar su normativa “para perjudicar” la situación del trabajador, esto implica que no se pueden modificar las leyes en perjuicio del trabajador.

A esto me refería muchas veces cuando decía que el Convenio Colectivo de Trabajo firmado entre la UPSRA y la CAESI nunca debieron homologarlo a causa de que la normativa impresa estaba por debajo de la Ley 20744, a pesar de eso los funcionarios del Ministerio de Trabajo lo aprobaron durante más de 20 años, y aún hoy lo mantienen vigente, a pesar que el artículo 7º y el artículo 12º de la L.C.T. 20744 deciden que estos actos por los cuales se renuncian al derecho son nulos, jurídicamente ineficaces. (Nuestros abogados plantean en cada acción judicial esta nulidad).

4) APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE PROGRESIVIDAD: Muchos compañeros han cuestionado o ponen en duda la veracidad de esta normativa, y reclaman la utilidad de este conocimiento.

Para el caso existen dos formas de resolver el problema: Individualmente o de manera colectiva, en cualquiera de los dos casos hay que recurrir a la justicia.
La salida Individual es recomendable cuando el trabajador no quiere seguir en ese trabajo. Se intima al empleador con el pleno conocimiento que terminará en autodespido, apenas el empleador no le reconozca las exigencias y tendrá que consultar a un asesor legal (abogado) quien le explicará las formas, los riesgos y consecuencias de llevar adelante esta decisión.

La salida Colectiva es recomendable cuando están decididos a mantener la estabilidad laboral, exigiendo el cumplimiento de los derechos del trabajador.

En realidad con esta medida los trabajadores están buscando la manera de organizarse y aumentar el poder de negociación, frente a la patronal, y lograr que con esta fuerza se logre un choque para confrontar fuerzas. De aquí surge de modo inevitable la elección de los Delegados y la representación sindical, potenciando la fuerza para negociar en mejores condiciones.

5) EL PRINCIPIO DE CONTINUIDAD TIENE LUGAR HASTA EL DIA DE LA JUBILACION:

Efectivamente un trabajador tiene el derecho de trabajar en el mismo empleo hasta el día de la jubilación.

A pesar de esta normativa, el sector privado se permite el despido sin causa a diferencia del sector público que tiene garantizado el empleo y la estabilidad laboral, salvo falta grave y sumario previo), esta aplicación indiscriminada es una incoherencia interna del sistema, que le otorga facilidades a las empresas para ejercer un poder de decisión perjudicial a los trabajadores.

Para aliviar esa falencia el Estado a través de la Ley dice que debe abonarse una indemnización, con la finalidad de reparar el daño provocado al despedir sin causa al trabajador.

6) PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD:

Un filósofo de la antigüedad llamado Aristóteles dijo que: “La única verdad es la realidad” en nuestro caso vale para lo siguiente; cuando el trabajador firma el Convenio de Trabajo y luego el empleador le dice otra cosa, se toma como válido lo que se firmó.

Así cuando el empleador de una cooperativa, le dice que ingresa a trabajar como “socio cooperativo”, le está vendiendo un verso, porque en la realidad el trabajador es un empleado común y corriente, como cualquier otro, entonces lo que vale para la realidad es la relación de trabajo entre el Director cooperativo y el trabajador en su forma original, con los derechos laborales y la relación de dependencia conforme la Ley 20744.

7) PRINCIPIO DE BUENA FE: En el artículo 63º De la L.C.T. 20744 dice que la buena fe es la forma que debe conducir las relaciones entre el trabajador y el empleador, y debe regirse desde el inicio de la relación laboral hasta el final.

En el caso de los trabajadores de vigilancia privada, la buena fe, queda fuera de discusión desde el principio de la relación laboral, eso lo saben todos. No te paga las horas extras como corresponden, han falseado las leyes del trabajo, mienten en todo momento, los acosos laborales en los lugares de trabajo son permanentes, son tramposos hasta en las cosas mínimas, en realidad están fuera de todos los extremos legales en cuanto a las relaciones del trabajo.

8) PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACION: la L.C.T.. 20744 prohíbe el trato desigual entre los trabajadores, por motivos de sexo, raza, nacionalidad, culto, políticos, gremiales, edad, y otros art. 17º) lo que de todas manera no excluye otros casos, como el que nos ocurre a los Trabajadores de Vigilancia de la Capital Federal donde a través de la Ley 1913 (Artículo 5° - Prestadores deben cumplir con los siguientes requisitos: a) Poseer estudios secundarios completos. /Modificados por Ley 2.063)

a) La medida es discriminatoria por cuanto la exigencia de presentar estudios secundarios completos, frente a los trabajos realizados en cada servicio por los trabajadores no justifica la exigencia de un título. Por otra parte el empleador no le paga un “plus” por posesión del titulo, como ocurre en el Estado.

b) En la práctica la ley 23592 que explica estos temas, trata por discriminatorio la cuestión ideológica, la posición económica, condición social y características físicas, lo que nos lleva a considerar el tema como una cuestión ideológica.

9) EL PRINCIPIO DE GRATUIDAD:

Este principio dice que la comunicación telegráfica con el empleador es gratis, para todos sus efectos, y la demanda en juicio no debe abonar tasa judicial hasta el final de la sentencia, es decir cuando haya concluido todo el procedimiento judicial. (Esta norma es independiente del arreglo que realice con el asesor legal)

10) ¿QUE LEYES SON IMPORTANTES PARA EL DELEGADO?:

Las leyes que rigen las relaciones del trabajo son más de cien. A este número se le suman los Decretos Reglamentarios, las resoluciones del organismo de aplicación y otras tantas normativas individuales, fallos judiciales, sentencias de Cámara, Acordadas, y Fallos por la Corte suprema de Justicia. En definitiva un compendio de leyes que respaldan la actividad del trabajador.

1) Es de suponer que un Delegado de empresa, de sector, no tiene la exigencia ni la necesidad de conocer esta montaña de leyes. A esto nos referimos cuando se dice “hay que visitar un buen abogado”

2) De todos modos es muy importante que un Delegado conosca las Leyes laborales de uso común, por lo menos las siguientes: Ley 20744, de Contrato de Trabajo; Ley 23551, de Asociaciones Sindicales; Ley 24013, Nacional de Empleo; Ley 25877 de reordenamiento Laboral; Ley 11544, de Jornada Legal de Trabajo; Ley 24557, de Riesgos de Trabajo; Ley 14250, de Convenciones Colectivas de Trabajo; Ley 14786 Instancia Obligatoria de Conciliación en los Conflictos Colectivos del Trabajo; Ley 23592, Antidiscriminación, Ley 19587, de Higiene y Seguridad en el Trabajo.

3) Con este conocimiento el Delegado es una autoridad frente a la patronal y una garantía en la defensa de los derechos de los trabajadores.

Como pueden imaginarse fue una discusión con muchos ingredientes que nos obliga a ser cada vez más meticulosos, con el conocimiento de las normas que hacen a la defensa de los derechos de los trabajadores.

LAS COOPERATIVAS DE VIGILANCIA PRIVADA

Otra vez vuelve a resurgir el tema, lamentable, de las cooperativas prestadoras de servicios de seguridad, cuya principal actividad es la super explotación de los trabajadores. Esta degradación se suma a la explotación realizada por las empresas de seguridad, y ponen a la vista aquello de “socios en la pérdidas, empleados en las ganancias”. La mecánica utilizada por los empresarios de las cooperativas es la especialidad de la estafa, resguardada en la impunidad, y en la deformación del sistema cooperativo.

El trabajador de una cooperativa debe tener la misma relación laboral, como la tiene un trabajador de una empresa o una SRL, por lo tanto las cooperativas se rigen por las normas del contrato de trabajo. Sin embargo violan las normas del Derecho Laboral y la Seguridad Social, porque se amparan en la ausencia de una política de control y la desidia de los funcionarios de la policía del trabajo.

Cuando los directivos de la cooperativa no declaran al empleado inscribiéndolo en el registro laboral con todos los derechos sociales que le corresponden, eso implica mantener al trabajador en situación irregular de relación clandestina, y le quitan el derecho al reconocimiento de sus derechos.

Esta situación se agrava cuando los directivos de la cooperativa exigen al trabajador la inscripción en la AFIP en calidad de monotributista, para deslindar la responsabilidad legal como contribuyente al sistema previsional.

De esta manera los directivos de la cooperativa, bajan los costos laborales a costa de los beneficios sociales de los trabajadores, produciendo un enorme daño a la integridad del trabajador y de su grupo familiar. Este daño se expresa en la reducción del salario de convenio y los beneficios anexos que lo asisten y la imposibilidad de acceder a la Obra Social y a la Asociación Sindical.

Cuando ocurre esta situación de irregularidad, hay que denunciar de inmediato a los organismos de regulación nacional. En este caso a la AFIP, y al INAES para que intervengan y reubiquen la situación laboral de los trabajadores. Los trabajadores deben denunciar de inmediato estas situaciones que afectan la relación laboral. De todos modos si la cooperativa pierde la regularidad, las empresas ocuparán esos espacios donde los trabajadores podrán reintegrarse.

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